近年來，隨著一系列人才評價制度改革意見的出臺，我國人才評價制度改革邁出了重要一步，必將對推動我國各類專業(yè)人才發(fā)展產生廣泛而深遠的影響。
人才評價涉及評價主體、評價標準和評價途徑等，也就是由誰來評、評什么以及如何評等問題。一系列改革意見對人才評價機制的改進和創(chuàng)新，其實質是要使人才評價制度更加符合實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的要求、更加符合推動經濟社會發(fā)展的要求，使人才評價更加順應社會主義市場經濟規(guī)律、科技創(chuàng)新規(guī)律和人才成長規(guī)律。
人才評價本身具有實踐性內涵
什么是人才，不能僅看學歷、資歷和論文，對人才的選擇和認定要把握相對性、實踐性和動態(tài)性的觀點。隨著我國經濟社會的快速發(fā)展，人們受教育程度普遍提高，社會職業(yè)、專業(yè)門類快速增多。當前，說起人才特別是專業(yè)技術人才概念時，離不開一定的具體問題和語境。在特定領域內是專業(yè)人才，換一個領域不一定是人才；彼時是人才，此時和未來不一定是人才。從內部來講，人才本身其價值、作用的發(fā)揮有生命周期，比如發(fā)展期、成熟期、衰弱期；從外部來講，即使同類人才亦有其差別化的比較優(yōu)勢。因此，何謂人才，要具體問題具體分析，要堅持動態(tài)變化的觀點，以實踐作為其檢驗的依據。
所以，人才評價應該堅持實踐導向、問題導向、專業(yè)導向，堅持“自下而上”，而非“自上而下”的基本路線。而發(fā)揮市場的決定性作用，有助于建立人才使用、評價、成長的開放性環(huán)境，并可以通過社會認可機制，借助于市場價格杠桿，以市場主體和專業(yè)主體自由選擇的方式構建人才評價標準，評判人才品質，引導人才發(fā)展，調整人才錯位，優(yōu)化人才配置。“將人才評價視為一種權力”，用單一的、統(tǒng)一的標準“框定”人才，用行政化的方式“指定”人才，用“單位化”的方式捆綁人才，實際上是蔑視市場機制，阻礙自由競爭，也不符合人才成長規(guī)律，這樣“評”出的人才必然不適應經濟和社會發(fā)展，導致“用的評不上，評的用不上”“評在此岸、才在彼岸”的脫節(jié)現象，與我國人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略目標背道而馳。
因此，我們要從過去以“簡單管理”“統(tǒng)一管理”“方便管理”的政策制定規(guī)制方式，過渡到“分類施策”和有利于人才長遠發(fā)展的市場機制建設上來。在職稱評價中，強化市場作用，強化行業(yè)作用，強化用人單位的作用，有力提升我國人才隊伍的素質和能力，推動建立我國人才競爭比較優(yōu)勢。
專業(yè)人才職稱評價要聯(lián)系專業(yè)人才生態(tài)
專業(yè)技術人才一般分布在各個行業(yè)、職業(yè)、專業(yè)領域中。不同人才個體，在其專業(yè)領域內都會占據一個“生態(tài)位”，這個“生態(tài)位”對應著一個專業(yè)共同體生態(tài)系統(tǒng)中的具體位置和能級。專業(yè)人才在專業(yè)、行業(yè)中所處的“生態(tài)位”由人才自身的能力、價值、專業(yè)化水平等多種專業(yè)化因素所決定。由于人才是不斷發(fā)展的，所以人才個體所占據的“生態(tài)位”也處于動態(tài)變化之中，僅在一定時間內具有相對穩(wěn)定性。對專業(yè)人才的評價，首先是確定人才在某一專業(yè)領域中處于何種“生態(tài)位”，即通過一定甄別手段挖掘、評估人才的價值、能力、能級和影響力，同時，也評價其“生態(tài)位”的活躍程度和發(fā)展?jié)撃?。在一個科學領域的人才生態(tài)中，學術大師，如諾貝爾獎獲得者居于頂層；而初出茅廬，剛入職場的新手可能居于底層。但隨著人才的成長發(fā)展，其“生態(tài)位”也會不斷變動。對一名專業(yè)技術人才來講，其專業(yè)化程度不斷提升的過程也是其“生態(tài)位”不斷提升的過程。
因此，要得到真正能夠反映客觀實際的人才評價結論，只有通過專業(yè)共同體、市場共同體的“行內認可”才能講得清楚。調研發(fā)現，實踐中，在一個具體的、較成熟的學科內，人才評價標準已不是問題，關鍵在于評價主體應該是一定領域內的專家?！邦I域專家”心里都裝著一張“人才生態(tài)地圖”，他們對其專業(yè)領域的人才生態(tài)有更加全面、深刻、清晰的認知。當前，關于專業(yè)人才評價的現狀是：行內知道，行外不知道；下面知道，上面不知道；一線知道，領導不知道；用的才知道，不用不知道。所以，對不同領域的人才評價和職稱評價，只有通過真正的“同行評議”或市場反饋的“用戶評價”才能說得清楚。因此，讓“行內評人才”“人才評人才”“市場評人才”是人才評價、職稱評價的核心要義。
人才評價標準本身因時而變、因勢而變
人才發(fā)展不是標準化的，不是定制式的，不同專業(yè)、不同領域的人才評價標準有所不同；在不同形勢（條件）、不同時間（時期）、不同空間（地區(qū)）背景下，對人才的評價標準更會有所差異。標準是分層、分類、多樣的：有國際、國家、地區(qū)標準，有產業(yè)、行業(yè)、企業(yè)標準，也有系統(tǒng)、部門、機構標準。一級標準的門限值可能是另一級標準的最高點。因此，標準要到產業(yè)、行業(yè)、學科、領域中去發(fā)現，將它交給科學共同體、專業(yè)共同體和業(yè)內人士去形成，并且要健全動態(tài)調整機制，否則就會像“站在岸邊學游泳”一樣，理論和實踐相脫節(jié)，目的和手段相脫節(jié)。
人才評價評什么？其最關鍵的還是專業(yè)化水平。好教授、好醫(yī)生、好工程師，這里的“好”的含義，就是指專業(yè)化。專業(yè)化本身是有標準的，不僅包括知識技能、業(yè)績水平，也包括具體的專業(yè)道德。所以，人才評價和職稱評價應采取分層分類的思路，不同行業(yè)、領域、條件和狀態(tài)下，會有不同的專業(yè)化評判，其中的標準應來自行業(yè)、市場和社會，其中體現著市場化和社會化力量的驅動。
在人才評價上，政府的職能是健全同行評價機制，提供人才發(fā)展政策導向，而不是制定具體評價標準，主導人才評價過程。如果政府給出的人才標準不專業(yè)，那么評出的人才也難以被科學共同體、專業(yè)共同體，被社會部門和市場主體所接受。當前按照現行機制評出的“高級工程師”職稱，難以獲得產業(yè)企業(yè)廣泛承認，就是這類問題的集中反映。
在市場經濟條件下，政府部門應遵循市場法則，擴大用人單位自主權，將精力投入到引入多源評價的開放式環(huán)境制度建設上來，讓人才在干事創(chuàng)業(yè)和價值創(chuàng)造中脫穎而出、優(yōu)勝劣汰。同時，要充分調動和發(fā)揮各類社會專業(yè)組織的作用，承擔制定評價標準、設計評價內容、開展專業(yè)水平評價、指導人才職業(yè)發(fā)展的職責。政府職能則定位于規(guī)則制定、分類授權、宏觀監(jiān)管，不斷推動職稱評價的社會化、市場化、科學化。
（作者：孫銳，系中國人事科學研究院研究員、研究室主任）